Взаимосвязь мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предпри-ятия. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала Удовлетворенность профессиональной деятельностью

УДК 159.947.5

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Иркутский государственный технический университет,

Данная статья посвящена проблеме взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предприятия . Рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и удовлетворенности трудом.

Ил. 1. Табл. 3. Библиогр. 5 назв.

Ключевые слова: внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; реорганизация.

INTERCONNECTION OF PROFESSIONAL ACTIVITY MOTIVATION AND JOB SATISFACTION IN CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION

I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074

This article is devoted to the issue of interconnection of professional activity motivation and job satisfaction in the conditions of the reorganization of an enterprise. The authors consider the basic approaches to the study of motivation and job satisfaction.

Sources: 5 refs.
Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation; job satisfaction, reorganization

В современных условиях функционирования многие организации находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как, К. Замфир, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие .

Как считает, в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному :

· как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение;

· как совокупность мотивов;

· как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Как считает, мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом .

В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций профессиональной мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации.

1, студентка 5 курса Института изобразительных искусств и социально-гуманитарных наук, e-mail: *****@***ru

Irina. Goryachuk, a fifth-year student of Fine Arts and Social and Humanitarian Sciences Institute, e-mail: *****@***ru

2– канд. биол. наук, доцент кафедры психологии, e-mail: *****@***ru

Varykhanova Klara, Candidate of Biology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: *****@***ru

Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э. Лоулера .

Большую роль в нашем исследовании играет концепция К. Замфир о структуре мотивации профессиональной деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:

· внутренней мотивации (деятельность сама по себе, результат, процесс труда);

· внешней положительной мотивации (материальное сти­мулирование, продвижение по работе, престиж);

· внешней отрицательной мотивации (наказания, критика, осуждение, штрафы) .

Как считает, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы. Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов .

В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Ф. Херцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы : факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы , межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По теории Ф. Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности .

Современные условия функционирования предприятий подталкивают их владельцев к различным решениям, улучшающим качество работы и не позволяющие организации уйти в регресс . В этих условиях персонал очень часто становится крайне немотивированным к работе, и эта проблема встаёт ребром, так как от этого критерия зависит такой важный параметр как удовлетворенность трудом.

Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. В связи с этим возникает необходимость исследования данной проблемы.

Настоящее исследование проводилось на базе речной порт», в г. Усть-Куте Иркутской области . На данный момент речной порт находится в процессе реорганизации, на предприятии происходит смена руководства, преобразование и переустройство подразделений.

В исследовании приняло участие 60 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчины в возрасте от 20 до 47 лет. Из выборочной совокупности нами были сформированы 2 группы: служащие и работники плавсостава.

При проведении исследования нами были использованы следующие методики:

1. «Структура мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации).

2. «Диагностика мотивационной структуры личности» ().

3. «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» ().

4. «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» ().

5. Анкета «Отношение к реорганизации предприятия», разработанная автором исследования.

На первом этапе исследования мы изучали мотивационный комплекс испытуемых с помощью опросника «Структура мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, рассматривали, какие виды мотивации являются ведущими у респондентов. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Распределение показателей средних значений видов мотивации у испытуемых

Как видно из табл.1 у служащих мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внутренней мотивации. Мы можем сказать, что для них имеет большое значение деятельность сама по себе, удовольствие, получаемое от работы, результат и процесс труда. По нашему мнению, в условиях реорганизации это является значимым. Результаты исследования мотивации работников плавсостава свидетельствуют о том, что мотивационный комплекс имеет неоптимальный тип, то есть здесь наиболее выраженной является внешняя отрицательная мотивация, для них характерно стремление к избеганию наказаний, выговоров со стороны администрации. Мы можем предположить, что на результат могла повлиять специфика деятельности работников плавсостава. Известно, что в условиях навигации они отвечают за перевозку грузов в поставленные сроки, от них требуется ответственность и высокое качество выполнения работы. Малейшие нарушения чреваты различными дисциплинарными санкциями со стороны руководства, возможно поэтому, внешний отрицательный мотив является наиболее выраженным.

На следующем этапе нашего исследования нами изучалась мотивационная структура личности сотрудников речного порта, с помощью опросника. По нашему мнению, научный интерес представляет тот факт, какой мотивационной направленностью обладают испытуемые в указанных группах. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Распределение видов мотивационной направленности у испытуемых по группам

Анализируя полученные результаты, можем сказать, что у большинства респондентов преобладает общежитейская направленность, характеризующаяся потребностью в комфорте – хороших условиях труда, потребностью в общении и высоком социальном статусе. Следует заметить, что такая мотивационная направленность предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней, ориентирует на устранение условий, вызывающих дискомфорт, напряжение. По нашему мнению, в условиях, в которых находится речное пароходство, эта мотивация представляется значимой. Рабочая направленность наиболее выражена у служащих, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности, такие сотрудники больше стремятся к успеху, к самореализации.

На наш взгляд интересным представляется, какие составляющие мотивационной направленности являются ведущими у наших респондентов. Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами по параметру «поддержание жизнеобеспечения» (t= –3,5 при р≤0,001), что свидетельствует о повышении показателя у работников плавсостава, то есть для них в большей степени свойственна мотивация поддержания жизнеобеспечения. Их поведение мотивируется потребностью в высоком заработке, происходит сосредоточение внимания на материальном вознаграждении за работу. У таких работников существует желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы , позволяющие обеспечить семью.

Следует отметить, что особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп занимает мотивация «общественная полезность». Она тесно связана с профессиональной деятельностью работников порта, учитывая тот факт, что речной порт является важным стратегическим объектом страны. Для них важно чувствовать собственную полезность, уважение, признание и благодарность других. Также наблюдаются повышение показателей в обеих группах по шкале общение, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно работать в команде. Главное, чтобы была поддержка коллег, взаимопомощь , ведь в изменяющихся условиях работы, это тоже играет большую роль. Также значимым для обеих групп является перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, карьере, о чем свидетельствуют показатели по шкале «социальный статус».

На следующем этапе нашего исследования мы изучали общую удовлетворенность трудом и ее составляющими с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» . Мы можем сказать, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда у представителей двух групп неодинаков. По большинству параметров у испытуемых имеется высокий уровень удовлетворенности трудом.

Статистический критерий t Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами в параметрах: «интерес к деятельности» (t=2,3 при р≤0,05), «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (t= –3,9 при р≤0,001).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что служащие в большей степени, чем плавсостав склонны мотивировать свою деятельность интересом и получать от нее удовлетворение. Мы можем предположить о том, что интересен характер выполняемой деятельности, а также возможность получения новой информации и опыта в процессе работы. Они желают, чтобы работа была более глубокой, в большей степени удовлетворяла их профессиональный интерес. Следует отметить, что плавсостав в сравнении со служащими демонстрирует более высокий уровень притязаний. По всей видимости, служащие в настоящий момент они не стремятся к достижению более сложных целей в своей профессиональной деятельности. Возможно, это также связано с условиями труда, ведь работники кадрового и экономического отделов наиболее приближены к процессу реорганизации, наблюдают перестройку различных подразделений изнутри. У плавсостава уровень притязаний высокий, что свидетельствует об их желании повысить свой профессиональный уровень, это может быть связано и с социальной значимостью профессии. Как известно речное пароходство является развитой инфраструктурой города, где профессия речника приобретает некий престиж, высокий социальный статус.

Следующим нашим шагом в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельности было выявление уровня общей удовлетворенности трудом в группах. Полученные результаты представлены в табл.3.

Таблица 3

Распределение испытуемых по уровням общей удовлетворенности трудом

Из табл. 2. видно, что высоким уровнем общей удовлетворенности трудом обладают 18 служащих и 14 работников плавсостава. Это свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Их поведение характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу. В обеих группах средний уровень удовлетворенности проявлен в равной степени. Следует отметить, что 4 работника плавсостава обладают низкими результатами общей удовлетворенности трудом, это может быть следствием того, что специфика работы плавсостава в период активной навигации не отличается разнообразием, они находятся в полном подчинении условий, в которых находятся. Как известно работа речников осуществляется в условиях эмоционального напряжения, а порой связана с экстремальными ситуациями. В навигационный период деятельность сопряжена с определенными затратами физических и моральных сил, высокой интенсивностью труда, а также неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, ненормированным рабочим днем.

Таким образом, мы можем сказать, что в целом служащие в большей мере удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. У служащих удовлетворенность трудом связана с внутренней мотивацией деятельности (интересом к ней), их поведение мотивируется получением новой информации. Они желают, чтобы выполняемая деятельность в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. У второй же группы – работников плавсостава – удовлетворенность трудом определяется более высоким уровнем притязаний, стремлением к самоутверждению, и доминированием внешнего мотива (мотив жизнеобеспечения).

Групповая удовлетворенность трудом сотрудников речного порта оценивалась с помощью опросника «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» . Результаты удовлетворенности трудом по группам представлены на диаграмме. Из диаграммы видно, что большинство респондентов удовлетворены своей профессиональной деятельностью, об этом свидетельствуют результаты у 12 работников плавсостава и 21 служащего. Не вполне удовлетворены 7 служащих и 14 речников, не удовлетворены трудом 2 служащих и 4 работника плавсостава.

Распределение показателей удовлетворенности трудом у испытуемых

Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами. Показатель групповой удовлетворенности работой (t=1,8 при р≤0,05) свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. Мы можем предположить, что служащие, в целом, удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль и профессиональная компетенция начальства).

Корреляционный анализ показал наличие статистически значимых связей на 5 % и 1 % уровнях значимости. Мы можем сказать, что респонденты мотивированные самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, будут в большей степени склонны испытывать удовлетворенность трудом. Интересной является взаимосвязь удовлетворенности трудом с внешней отрицательной мотивацией, это указывает на то, что при доминировании в структуре личности мотивов избегания неприятностей и наказания, человек склонен также испытывать удовлетворенность трудом. Наличие удовлетворенности при этом может быть связано, например, со стремлением получать достойный заработок. Таким образом, настоящее исследование позволяет утверждать, что существует взаимосвязь между мотивацией профессиональной деятельности и удовлетворенностью трудом.

Библиографический список

1. Вилюнас механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1987.

2. Егоршин трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008.

3. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983.

4. Ильин и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

5. Старобинский, управлять персоналом. – М.: Интел-синтез, 1995.

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Теоретический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной

деятельностью в психологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для

формирования удовлетворенностью профессиональной

деятельностью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.3 Особенности формирования и развития профессионально

важных качеств работника АЗС. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2. Изучение удовлетворенности профессиональной деятельностью работников АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности

профессиональной деятельностью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Обработка и интерпретация исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

ВВЕДЕНИЕ

Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью является частью более широкой проблемы - профессионального становления личности.

Понятие удовлетворенности является довольно популярным в научных исследованиях. Тем не менее, на данный момент существует достаточно много спорных вопросов, которые сосредотачиваются вокруг двух основных проблем, первая из которых заключается в определении сущности данного явления и методологического подхода к его изучению, а вторая - аспектов удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью.

Проблема удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью представляет интерес для многих отечественных и зарубежных исследователей различного научного профиля - социологов, экономистов, философов и, главным образом, психологов. Это обстоятельство может быть объяснено тем, что данный феномен является ценностью как для каждого отдельно взятого человека, так и для общества в целом.

Наибольший всплеск изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью у специалистов различного профиля приходится на 70-80-е гг. XX в. Однако накопленный в это время опыт исследований, хотя и обладает высокой научной ценностью, все же нуждается в пересмотре в связи с большими изменениями социально-экономического характера, которые произошли в общественной жизни страны за последние десятилетия.
Кроме того, удовлетворенность профессиональной деятельностью оказалась мало исследованной в рамках некоторых специальностей.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общеметодологические принципы единства сознания и деятельности, детерминизма и развития, сформулированные СЛ. Рубинштейном; определение удовлетворенности как формы эмоционально - оценочного отношения, обоснованное Е.П. Ильиным, Л.В. Лихачевым, А.А. Реаном; принцип разделения понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью на понятия удовлетворенности профессией и удовлетворенности деятельностью, высказанный СЛ. Арефьевым, Н.В. Кузьминой, В.А. Якуниным.

Наименее исследованной является проблема зависимости удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от профессионально важных качеств специалиста, в том числе работников АЗС.

Цель исследования : изучить особенности представлений о профессиональных качествах в зависимости от удовлетворенности работой.

Задачи:

1) выявить представления о профессиональных качествах работников;

2) выявить самооценку профессиональных качеств;

3) исследовать зависимость между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и соответствием профессионально важным качествам работника.

Гипотеза: удовлетворенность работой зависит от полноты и точности представлений о профессиональных качествах работников и реального соответствия им.

Объект исследов ания: эмоциональная сфера работников АЗС;

Предмет исследования : удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Методы исследования : изучение психолого-педагогической литературы по проблеме; организационный (сравнительный) метод, психодиагностика.

Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной деятельностью в психологии

Термин «удовлетворенность» употребляется в научной литературе в самых разных значениях. Так, говорят об общей удовлетворенности жизнью; удовлетворенности трудом, профессиональной деятельностью, работой; удовлетворенности семейно-супружескими отношениями.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как и сам феномен удовлетворенности, является объектом достаточно пристального внимания исследователей, но до сих пор нет единой теории, объясняющей этот феномен. С этим мнением соглашается и Е.П. Ильин, который считает, что «вопрос разработан настолько слабо, что ни в одном из учебников, руководств по общей и социальной психологии, ни в одной монографии удовлетворенность как феномен самостоятельно не рассматривался». Н.В. Журин также указывает на неопределенность феномена удовлетворенности, что заставляет различных авторов подходить к изучению этого вопроса с разных сторон.

Одной из проблем в изучении удовлетворенности является то обстоятельство, что некоторые авторы, говоря об удовлетворенности, используют различные понятия. Еще Н.Д. Левитов отмечал часто встречающуюся невнимательность и произвольность в обращении с некоторыми терминами психологической науки.

Как отмечает Н.В. Журин, удовлетворенность как понятие используется в разных значениях и часто подменяется другими, такими, как удовлетворение, удовольствие и тому подобное. Однако Е.П. Ильин выделил целый ряд оснований для различения понятий «удовлетворенность» и «удовлетворение». В отличие от удовлетворения, удовлетворенность характеризует долгосрочные события, происходящие с человеком, возникает только после многократного достижения цели, является социально обусловленным явлением и длится достаточно продолжительное время.

Более серьезной проблемой является вопрос о сущности данного явления, или о методологическом подходе к его изучению. Все имеющиеся подходы к определению понятия удовлетворенности Е.П. Ильин разделил на два основных направления: общепсихологическое (удовлетворенность как состояние, как мотив) и социально-психологическое (удовлетворенность как оценка, отношение и установка).

Удовлетворенность как мотив деятельности рассматривают В.Г. Асеев, О.В. Гаврилова, М.А. Дмитриева с соавторами, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий, П.М. Якобсон.

Так, например, О.В. Гаврилова отмечает, что «в качестве побуждающего мотива может выступать ожидаемая удовлетворенность». Однако удовлетворенность возникает на основе оценки чего-то, уже более или менее свершившегося. Невозможно представить себе «запланированную» удовлетворенность, поскольку мотив и удовлетворенность - полярные явления, хотя они и находятся в диалектическом единстве. Например, возможность проявления творчества в профессиональной деятельности может выступать в качестве мотива, но только после более или менее продолжительной работы при оценке степени его реализации возникает удовлетворенность. С другой стороны, П.М. Якобсон полагает, что мотивом может быть «удовлетворение, испытываемое во время процесса труда или в итоге этого процесса. Это может быть переживание удовольствия от проявления активности».

Но удовлетворение - это «эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Поэтому удовлетворение не может быть ни самим мотивом, ни влиять на его формирование, потому как следствие не может быть причиной самого себя». Далее, автор отмечает, что удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности, усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Таким образом, удовлетворенность является оценкой степени реализации мотива.

Н.В. Кузьмина и О.Н. Смищенко рассматривают удовлетворенность как признак направленности личности. Действительно, направленность и удовлетворенность могут быть тесно связанными, но нет оснований полагать, что одно является признаком другого. В данном случае возможна связь такого же рода, как связь мотива и удовлетворенности. Следующие три методологических подхода к определению сущности удовлетворенности (как оценки, установки и отношения) очень тесно связаны между собой.

Удовлетворенность как оценка, данная при сравнении ожидаемого и полученного результата рассматривается А.А. Мурутар, Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумовой, К.Р. Хаавом. Однако следует отметить, что многие авторы используют понятия оценки и отношения в качестве синонимов. Другие же, напротив, стремятся максимально их развести. Большинство авторов решают проблему соотношения данных понятий полагая, что «оценка является частным проявлением отношения». То есть, понятие отношения является более широким. Можно предположить, что оценка - это сугубо когнитивный феномен и, в таком случае, действительно, является компонентом отношения. Однако, по мнению многих авторов, в том числе B.C. Магуна, оценка состоит из отражения когнитивного и эмоционального (квалификация объекта оценки как положительной, отрицательной или нейтральной ценности). М.А. Борисова подчеркивает, что «в процессе оценивания большую роль играют эмоции».

Однако в таком случае становится неясно, чем же различаются понятия оценки и отношения., тем более, что неразделимость мышления и эмоций неоспорима (Аболин Л.М., Рубинштейн С.Л.). Н.В. Журин указывает, что обычно испытуемые затрудняются определить соотношение когнитивных и эмоциональных элементов в структуре оценки удовлетворенности, которая воспринимается как нечто целостное. Таким образом, получается, что понятия оценки и отношения можно использовать как синонимы, что и делает Е.П. Ильин, определяя удовлетворенность как «эмоционально-оценочное отношение».

Самая большая группа исследователей склоняется к определению удовлетворенности как отношения (Белова Н.Я., Еделева Е.Г., Ильин ЕЛ., Куликов Л.В., Лихачев Л.В., Реан А.А., Страхов А.И., Хаав К. Р., Хорошев Г.И. и другие). Е.П. Ильин выносит наиболее удачное определение данного понятия: «удовлетворенность - устойчивое долгосрочное оценочное отношение (суждение) субъекта к выполняемой им деятельности (как в целом, так и к отдельным ее сторонам), возникающее в результате неоднократно испытанного удовлетворения от совершенной работы, условий ее осуществления и результатов и сохраняющееся у субъекта в следствии его представлений о гарантированности получения удовлетворения и впредь».

Однако если говорить о компонентах отношения, становится очевидной близость понятий отношения и установки. А.А. Бодалев и С. Б. Каверин отмечают, что отношение имеет три грани: оценка явления, эмоциональное переживание и тенденция обладания.

В.Н. Мясищев подчеркивает, что отношение - избирательная, субъективная активность личности. Д.Н. Узнадзе же определял установку как «готовность к определенной активности».

B.C. Магун отмечает, что синонимами аттитьюда могут служить такие определения, как готовность, диспозиция, установка, программа. Таким образом получается, что «с психологической точки зрения этот феномен можно рассматривать как социально - фиксированную установку, как аттитьюд». Действительно, имеющееся у человека отношение может выступать в качестве установки. Вероятно, это и есть тот самый механизм, который усиливает действие мотива.

Близким к понятию отношения является понятие чувства. Следует отметить, что ряд авторов - таких, как Н.Д. Левитов, А.Н. Лук и даже СИ. Ожегов (в словаре русского языка, 1988) характеризовали удовлетворенность как чувство. Действительно, понятия отношения и чувства являются довольно близкими. Как мы помним, Е.П. Ильин определяет удовлетворенность как «устойчивое эмоционально-оценочное отношение». Эта формулировка легко сопоставима с определением чувства как устойчивого эмоционального отношения, данное П.М. Якобсоном и Н.Д. Левитовым.

А.Н. Лук формулирует чувство как одну из форм отражения действительности, выражающую субъективное отношение человека к удовлетворению его потребностей, к соответствию объекта его представлениям, что также характеризует и удовлетворенность.

Анализ многочисленных определений понятия чувства показывает, что большинство авторов формулируют его как форму устойчивых отношений к значимым аспектам действительности, характеризующуюся длительностью переживания, статичностью, а также зависимостью от социального развития и степени удовлетворения социальных потребностей человека.

Все эти характеристики вполне подходят к определению феномена удовлетворенности. Таким образом, возможна его трактовка как чувства. Однако понятие отношения, кроме того, что отличается большей широтой и определенностью, также является первичным по отношению к понятию чувства и поэтому наиболее предпочтительным.

Ряд авторов рассматривают удовлетворенность как эмоциональное состояние (Родина О.Н., Свенцицкий А.Л., Шакуров Р.Х.). Н.В. Журин отмечает следующую интересную закономерность: «как бы ни подходили авторы к рассмотрению удовлетворенности, как оценки, их объединяет стремление отделить это понятие от понимания удовлетворенности, как состояния».

В отношении удовлетворенности это проявляется в том, что многие авторы пытаются совместить разные методологические подходы. Так, некоторые из них рассматривают удовлетворенность как психическое состояние, отношение и мотив (Гаврилова О.В., Реан А.А.), как мотив и отношение (Белова Н.Я., Ядов В.А., Якобсон П.М.), как отношение и состояние (Захаров В.П.) одновременно.

Удовлетворенность находится в тесной связи с потребностью (Журин Н.В., Киссель А.А., Лихачев Л.В.). Эта связь настолько очевидна, что появилась точка зрения, согласно которой удовлетворенность рассматривается как психическое явление, отражающее устранение нужды и поэтому имеющее иерархию видов, совпадающую с иерархией видов потребностей (Платонов К.К.). Однако точка зрения К.К. Платонова верна, только если говорить об удовлетворении примитивных потребностей (на уровне инстинкта). Потребность же в трудовой активности принадлежит к числу социальных.

Согласно точки зрения А.Н. Николаева, потребность проявляется в том, чего хочет человек, мотив - в том, почему он этого хочет. В этом случае, основанием удовлетворенности явится не сама потребность в осуществлении профессиональной деятельности, а ее мотивы (то, почему, или ради чего эта профессиональная деятельность осуществляется).

Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью - это явление, полярное профессиональной мотивации. Как полагает В.Д. Шадриков, человек, выбирая профессию, как бы «проецирует» свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которую возможно удовлетворение потребностей. Эта структура факторов (или наиболее общие для определенного вида профессиональной деятельности аспекты) первоначально выступают в роли мотивов, а при оценке степени их реализации - как частные виды удовлетворенности.

При этом удовлетворенность можно рассматривать и как показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой (Шакуров Р.Х.) и как результат согласования системы мотивов с оценкой практической возможности реализовать их в данных условиях (Киссель А.А.).

Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида к окружающей среде. П.К. Анохин отмечает универсальное значение эмоций, их руководящую роль в формировании поведения. Любое эмоциональное явление (в том числе и удовлетворенность) призвано сигнализировать о качестве удовлетворения потребностей с целью регуляции психической активности и поведения (Аболин Л.М., Ганзен В.А., Журин Н.В., Рейковский Я.). В целом, доминирующие эмоции человека отражают уровень гомеостаза и адаптированности человека к той или иной ситуации жизнедеятельности (Немчин Т.А.).

Удовлетворенность профессией является тем интегративным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии. От профессиональной удовлетворенности прямо зависит удовлетворенность трудом, хотя последняя и определяется многими факторами .

Т.В. Кудрявцев и другие отмечали, что низкая удовлетворенность профессией в значительном числе случаев является причиной текучести кадров. Кроме того, от удовлетворенности избранной профессией, уровня профессионализма в немалой степени зависит и психическое здоровье человека. Низкая удовлетворенность профессией в процессе профессионального обучения вероятнее всего приводит и к ее освоению на поверхностном уровне. А это, в свою очередь, вызывает психические перегрузки даже при умеренно напряженной профессиональной деятельности .

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для формирования удовлетворенностью профессиональной деятельностью

Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала. А именно о тех психологических характерис­тиках, которые в наибольшей степени обеспечивают успешность выполнения профес­сиональных обязанностей. Формирование адекватного представления о личности про­фессионала способствует учету своих достоинств и недостатков, что в конечном итоге ведет к успешному овладению профессией.

Исследования показывают, что в процессе профессионализации происходит перестройка представлений о личностных особен­ностях профессионала в направлении наполнения его личности профессиональным содержанием. Например, исследования динамики представлений о ряде профессий показывают, что по мере профессионального становления личности происходит сме­щение акцента с общечеловеческих, морально-нравственных качеств в сторону про­фессиональных и организаторских характеристик.

Установлено, что решающую роль в формировании адекватного представления о профессии играет содержание професси­онального обучения, в частности, соотношение между теоретической и практической его частью.

В психологической литературе под профессионально важными качествами (ПВК) принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности .

С этой точки зрения профессионально важными каче­ствами могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения .

В контексте работы под профессионально важными ка­чествами мы будем понимать профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

Профессиональные способности - это свойства психических процессов (восприя­тия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные функции (коор­динация движений рук и йог, сенсомоторная координация и т. д.), обеспечивающие эф­фективность деятельности .

Основным вопросом формирования профессиональных способностей является вопрос о том, как из общих способностей развиваются способности профессиональные. Ответом на этот вопрос является концепция функциональных и операционных механизмов, обеспечивающих развитие любой психической функции, предложенная видным отечественным психо­логом Б. Г. Ананьевым.

Под функциональными механизмами понимается та нейрофи­зиологическая основа, которая закладывается генетически и составляет природную основу человека. Так, для процессов восприятия такой основой будет состояние не­рвной системы человека и его органов чувств. Операционные механизмы надстраива­ются над функциональными в процессе обучения, воспитания и накопления индиви­дуального опыта. Для каждой психической функции (памяти, восприятия, мышления) формируются свои операционные механизмы. Для процессов восприятия это будет система измерительных, соизмерительных, корректирующих и других перцептивных действий .

Операционные механизмы являются более подвижны­ми, и именно они в первую очередь подвергаются изменениям в процессе профессио­нализации. Спецификой этого процесса является переход операционных механизмов в оперативные, что представляет собой их перестройку в соответствии с требования­ми деятельности .

То есть общие способности наполня­ются профессиональным содержанием и таким образом превращаются в профессио­нальные. Например, в профессиональной деятельности водителя автотранспорта, часового мастера, токаря и хирурга важна координация движений обеих рук. Функци­ональным механизмом данного качества является развитие нервной системы и состо­яние двигательного аппарата человека. Операциональным механизмом является сис­тема движений, их четкость и точность. Однако сами по себе эти характеристики еще не являются профессиональной способностью.

Отличная координация двигательных действий у хирурга не гарантирует, что он будет так же точен и ловок при переключе­нии скоростей, а водителя с его хорошо развитой профессиональной способностью никто не поставит за операционный стол. Профессиональные способности начинают появляться только тогда, когда сенсомоторная деятельность наполнится профессио­нально-технологическим содержанием, и это содержание будет различным для хирур­га, водителя или часового мастера .

Таким образом, общий для всех специалистов психологический механизм реализу­ется затем в различных профессиональных способностях. При этом общие сенсомоторные способности получают свое дальнейшее специфическое развитие в зависимости от того, какое место в структуре профессиональной деятельности они занимают.

Исследования показывают, что на разных этапах профессионализации доминирую­щими являются разные группы качеств. При этом наблюдается гетерохронность разви­тия общих и профессиональных способностей. Это значит, что они формируются в разное время.

В частности, при овладении профессией токаря на первых этапах профессионализации ведущими по уровню развития являются: кратковременная образная память, память на движения, невербальный интеллект. Наименьший уровень развития относительно дру­гих имеют сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движе­ний обеих рук. На второй стадии профессионализации развитие исследуемых харак­теристик имеет равномерный характер, а на третьем этапе сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движений обеих рук, т. е. собственно професси­ональные качества, играющие главную роль в освоении деятельности, приобретают ведущее значение.

Соотношение общих и специальных способ н остей в структуре профессионально важных качеств будет зависеть от специфики профессиональной деятельнос­ти. Чем в большей степени ее выполнение зависит от специальных способностей, тем раньше эти способности будут проявляться при освоении профессии.

Анализ данных, полученных на разных профессиях, позволил выделить четыре эта­па в формировании профессиональных способностей при овладении профессией :

вхождение в деятельность;

первичная профессионализация;

стабилизация;

4) вторичная профессионализация.

На первом этапе ученик осваивает деятельность по инструкции, не имея собствен­ного опыта. Система профессиональных способностей еще не сформирована. Ведущим профессионально важным качеством является долговременная память и ряд специаль­ных ПВК, число которых очень ограничено.

На втором этапе, по мере приобретения индивидуального опыта, происходит раз­витие ведущих ПВК первого этапа. При этом возрастает роль тех профессиональных качеств, которые отвечают за прием информации. Их развитие происходит на базе ПВК первого этапа.

В фазе стабилизации профессиональные способности, отвечающие за прием и пе­реработку информации, выступают на первый план, в то время как часть профессио­нальных способностей выпадает из структур ПВК. Притом в количественном плане эти качества могут оставаться на высоком уровне. На этом этапе деятельность начинает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения. Субъект обращает боль­ше внимания на прогнозирование и планирование деятельности по сравнению с ее исполнительной частью.

Наконец, на последнем этапе происходит смена ПВК. Субъект переходит от си­стемы профессиональных способностей, реализующих деятельность до накопления профессионального опыта, к системе ПВК, основанной наличном опыте.

В отличие от формирования профессиональных способностей в процессе овладе­ния деятельностью, развитие личностных особенностей под влиянием профессии изу­чено менее подробно. Установлено, что в процессе профессионализации изменяются многие свойства личности, отмечено изменение даже наиболее стабильных характери­стик, таких как свойства темперамента, эмоциональная реактивность. Например, тре­вожность повышается на начальных этапах профессионального развития, затем снижа­ется, при стаже от трех до пяти лет она становится неадекватно низкой и затем вновь повышается до оптимального для данной деятельности уровня .

Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее осуществле­нии зависит от специфики труда. Например, профессия юриста вырабатывает у чело­века самообладание, наблюдательность, бдительность. При этом формирование тех или иных характеристик личности как ПВК может осуществляться на неосознаваемом уровне. Работник может не замечать изменений, которые происходят в его личности.

Развитие личностных особенностей в процессе профессионализации может идти не только за счет «непосредственного» приспособления личности к профессии, но и за счет «компенсаторного» профессионального приспособления. Это означает, что субъект под влиянием требований профессии может с помощью волевых усилии пре­одолеть в себе определенные личностные черты, которые мешают выполнению дея­тельности . Например, если требования профессии предполагают постоянный контакт с людьми, то личность может преодолеть свою природную застенчивость и постепенно втягиваться в общение с людьми.

1.3 Особенности формирования и развития профессионально важных качеств работника АЗС

Работники АЗС – Автоматической заправочной станции относятся по особенностям своей деятельности с сфере обслуживания. Сфера обслуживания специфична прежде всего тем, что ее объект – это человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере «человек – человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей .

Сфера обслуживания (услуг) традиционно включает торговлю, общественное питание, а также большинство отраслей так называемой непроизводственной сферы (т.е. не производящей материальные блага).

Толковый словарь русского языка С.И.Ожегова определяет глагол «обслуживать» в значении работать по удовлетворению бытовых, текущих или постоянных нужд. Объектами обслуживания являются клиенты, покупатели и др. В свою очередь, клиент определяется как человек, который обслуживается, пользуется услугами. К лиент в общем случае рассматривается как человека, обращающегося к отдельному специалисту или организации для получения профессиональной помощи или обслуживания.

Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественная, приносящая удовлетворение, работники сферы обслуживания должны обладать высоким уровнем профессионализма. Профессионализм рассматривается как особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Запрос клиента, обратившегося в сферу обслуживания, состоит в том, чтобы получить необходимый товар (услугу) в наикратчайшее время, без лишних затрат сил, за приемлемую цену и в комфортной обстановке. Задача продавца – чтобы клиент ушел с качественной услугой (товаром) и с хорошим, приподнятым настроением. Поэтому задача каждого предприятия сферы обслуживания – удовлетворение потребностей клиентов в разнообразных товарах и услугах на высоком культурном уровне.

Психологи подчеркивают, что не менее важное значение , чем высокий уровень профессиональных знаний, имеет культурное обслуживание покупателя . Культура сервиса – это неотъемлемая часть общей культуры общества. Культура сервиса в рамках конкретного предприятия определяется организационной культурой данного предприятия и профессиональной культурой его работников.

Профессиональная культура может рассматриваться с двух сторон: 1) как специфическая культура профессионального сообщества; 2) как профессиональная культура представителя данной профессии. Первая включает в себя способы организации и развития профессиональной деятельности, представленной в продуктах труда, в системе профессиональных ценностей и норм, обусловливающих отношение специалистов к предметам и объектам их деятельности, между собой и к самим себе. Вторая – рассматривается как результат освоения человеком основных элементов профессиональной культуры сообщества, как результат его профессиональной социализации и профессиональной идентификации, способность выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей.

Переход к рыночной системе хозяйствования не должен сопровождаться рыночными отношениями между людьми в любой сфере жизнедеятельности, включая сферу обслуживания. И в условиях рынка не должны утрачиваться общечеловеческие нравственные идеалы (совесть, честь, справедливость, добро). Недопустимо, чтобы мотив успеха превалировал над нравственными принципами.

Исходя из этого, можно выделить совокупность целей, достижение которых позволяет работникам АЗС существовать и развиваться :

1. Удовлетворение потребностей покупателей, включая прогноз, развитие и формирование потребностей покупателей.

2. Наличие актуального и разнообразного ассортимента.

3. Развитие самой организации и ее персонала.

4. Получение прибыли (в контексте подхода «Будьте человечными, это приносит прибыль!»).

Клиенту, который обращается в сферу обслуживания, нужен определенный товар или услуга для удовлетворения каких-либо его потребностей, то есть человек нуждается в помощи. И, в этом смысле, деятельность работников сферы обслуживания может быть отнесена к «помогающей деятельности».

Для того чтобы оказать квалифицированную помощь клиенту, субъект должен обладать достаточно большим объемом знаний, умений и навыков, прежде всего, в своей предметной области. При этом основная цель субъекта деятельности – оказание помощи клиенту в решении его проблемы.

Профессиональная культура, определяемая спецификой деятельности и особенностями решаемых задач, характеризуется готовностью выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей. Профессиональная роль работника сферы обслуживания – это набор определенных правил поведения («правил игры»), принятых на данном предприятии сервиса, содержащихся в официальных документах или закрепленный традициями и обычаями. Работник может исполнять свою роль как сознательно, так и неосознанно. Профессиональная роль, предъявляя к человеку определенные требования, тем самым преобразует весь его облик.

Следовательно, работник АЗС должен обладать набором профессиональных качеств, без которых его деятельность не будет по-настоящему профессиональной и не принесет удовлетворения.

Таким образом, можно наблюдать определенную зависимость удовлетворенности профессиональной деятельностью от наличия или отсутствия в работнике профессиональных качеств, а также от восприятия работником данных профессионально важных качеств.

2. ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Одним из показателей удовлетворенности профессиональной деятельность является общий эмоциональный настрой работников предприятия или СПК – социально-психологический климат. В нем отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных це­лей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет со­бой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК пе­реживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательно­сти работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных усло­виях.

Теоретическая часть исследования показала, что удовлетворенность профессиональной деятельностью зависит, в том числе, от соответствия реально существующих профессиональных качеств работника представлениям о них. Т. е. от степени наличия профессиональной важных качеств у данного работника.

Поэтому необходимо установить зависимость между представлениями работников о необходимых профессиональных качествах и удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Исследование проходило в два этапа. На первом этапе работникам предлагалось оценить из имеющихся профессионально важных качеств работник АЗС выбрать те, которые у них действительно имеются.

На втором этапе работникам предлагалось оценить степень привлекательности труда работника АЗС.

Исследование № 1.

Цель: выявить представления работников о профессионально важных качествах работника АЗС, оценить имеющиеся профессиональные качества у каждого работника, выявить соответствие.

Ход исследования. Работникам АЗС предлагается из списка профессионально важных качеств выбрать те, которые 1) присущи лично им; 2) которыми, по их мнению, должен обладать работник АЗС.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники (Приложение 1).

Обработка результатов: проведем сопоставление выделенных требуемых и имеющихся профессионально важных качеств работника. Совпадение представим в виде процентного соотношения.

Исследование № 2.

Цель: исследование привлекательности труда для работников АЗС.

Ход исследования: задание состоит из двух частей. В I оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожела­ний (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оце­нок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение 2).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые по­требности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

потребность в творческой и интересной работе;

потребность в благоприятных условиях труда;

потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

потребность в собственном развитии;

потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

потребность в хорошей организации труда;

потребность в производственных успехах всего коллектива;

утилитарная потребность;

потребность в общественном признании личного вклада и важности ра­боты коллектива в целом;

потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

1. Найти средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в I и II части занятия.

2. Определить степень субъективной привлекательности работы для чело­века в данном коллективе путем нахождения разности средних арифме­тических значений шкал между I и II частями (М I - М II ). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения ин­терпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом рабо­ты; положительные - как привлекательность данного аспекта для чело­века.

Приведенные шкалы не отражают всех особенностей произ­водства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек.

2.2 Обработка и интерпретация исследования

Из предложенного списка профессионально важных качеств работников АЗС участниками исследования были выбраны определенные качества, необходимые для работника АЗС.

В результате сопоставления наличия или отсутствия выделенных профессионально важных качеств работников АЗС были получены следующие результаты (табл. 1.).

Таблица 1

Профессионально важные качества, выделенные работниками АЗС

Совпадении с имеющимися качествами у работников

(собственный выбор / самооценка)

Остроносов

Антонов

Суриков

Николаенко

Логинов

Быстрота реакции

Внимательность

Дисциплинированность

Долговременная память

коммуникативность

Координация движений

Наблюдательность

Надежность

настойчивость

Оперативное мышление

Острота зрения

ответственность

Переключение внимания

Работоспособность

Решительность

Самоконтроль, зрительно-двигательная координация

Способность к самостоятельному принятию решений

Способность к совместному труду и сотрудничеству

Техническое

мышление

Владение приемами профессионального общения

Уважение к личности и достоинству человека

Умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда

Стремление оказать посильную квалифицированную помощь

Эмоциональная устойчивость

Совпадение, в %

Согласно данным большинство работников указала на одни и те же профессионально важные качества, необходимые работнику АЗС, а именно: внимательность, дисциплинированность, наблюдательность, надежность, ответственность, работоспособность, способность к самостоятельному принятию решений, техническое мышление, уважение к личности и достоинству человека, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, стремление оказать посильную квалифицированную помощь.

У всех участников исследования наблюдается высокая степень совпадения идеальных качества работника АЗС и собственных личных качеств работников АЗС. 100 % совпадение наблюдается у Сурикова П., 92 % совпадение у Остроносова Е., 83 % совпадения у Николаенко А., 76 % у Антонова А., 66 % у Логинова В.

Таким образом, мы видим, что большинство участвовавших в исследовании имеют представление о тех качествах, которыми должен обладать работник АЗС, а также признают наличие у себя большинство этих качеств.

По исследованию № 2 все полученные данные по каждому участнику сведем в таблицу (табл. 2-6).

Таблица 2

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Остроносова Егора

При определении степени удовлетворенности можно сделать вывод, что степень удовлетворенности своей деятельность низкая (-1,1). Остроносов Е. в целом не совсем удовлетворен своей работой. Наибольшая степень неудовлетворенности связана потребностями в благоприятных условиях труда (показатель -2,75), потребностями в личном материальном и социальном обеспечении (-2,75), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (-2,75). Также неудовлетворенность наблюдается отношениях между членами коллектива (-1,75), в собственном развитии (-1,5), в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе (-2), в производственных успехах всего коллектива (-1,25).

Таким образом, в данном случае, неудовлетворенность связана с материальным и социальным положением работника, а также работой коллектива в целом.

Таблица 3

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Антонова Александра

У Антонова Александра наблюдается низкая степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью (-1,25), т. е. фактически работник не удовлетворен своей профессиональной деятельность (табл. 3). Наиболее низкая степень удовлетворенности наблюдается в удовлетворении благоприятными условиями труда (-4,75), личном материальном и социальном обеспечении (-5,25), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-2). Также работник не удовлетворен отношениями в коллективе, организацией труда и успехами коллектива.

Таблица 4

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Сурикова Павла

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью может быть охарактеризована как низкая (-0,4). Наиболее высокий показатель неудовлетворенности наблюдается в удовлетворении потребностей в личном материальном и социальном удовлетворении (-5), потребности в благоприятных условиях труда (-4,75). Вместе с тем наблюдается удовлетворение потребностей в творческой и интересной работе и общении с коллективом.

При изучении степени удовлетворенности профессиональной деятельность Николаенко Алексея (табл. 5) можно сделать вывод, что степень удовлетворенности низкая, но он скорее удовлетворен своей профессиональной деятельностью, чем нет (0,03).

Таблица 5

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Николаенко Алексея

Таблица 6

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова Вячеслава

Низкие показатели удовлетворенности наблюдается по удовлетворению в личном материальном и социальном обеспечении (-1,25), потребностях в хорошей организации труда (-2,5). Также наблюдается недостаточное удовлетворение общением в коллективе (-0,75) и потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-0,25).

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова В. (табл. 6) низкая и составляет -0,3. При этом очень высокая степень неудовлетворенности наблюдается по показателю благоприятных условий труда (-4,75), удовлетворение потребности в личном материальном и социальном обеспечении (-5), а также неудовлетворенность потребностей, связанных с признанием личного авторитета (-1,75), общественном признании личного вклада и деятельности коллектива (-1), потребности в хорошей организации труда.

Таким образом, в целом в коллективе наблюдается скорее неудовлетворенность, чем удовлетворенность профессиональной деятельностью. Больше всего неудовлетворение связано с личным материальным и социальным положением работников, а также организацией труда и признанием личных заслуг и деятельности коллектива в целом.

При этом по остальным показателям наблюдается относительное удовлетворение профессиональной деятельностью, в том числе удовлетворенность отношениями в коллективе, творческой интересной работе, индивидуальном развитии, принципиальных и требовательных отношениях в коллективе.

Сравнивая полученные по двум исследованиям данные, можно сделать следующие выводы:

работники АЗС имеют четкое представление о профессионально важных качествах, которыми должны обладать люди данной профессии;

большинство работников АЗС соответствуют данным профессионально важным качествам;

степень соответствия составляет: у Сурикова П. - 100 %, у Остроносова Е. - 92 %, у Николаенко А. - 83 %, у Антонова А. – 76 %, у Логинова В. - 66 %;

кроме этого работники обладают и рядом других качеств, которые по их мнению не обязательны для работников АЗС;

все работники АЗС имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью;

больше всего их не удовлетворяет личное материальное положение и социальные условия, организация работы на предприятии, взаимоотношения с руководителем предприятия и низкий социальный статус работы;

Таким образом, работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Анализ данных показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы.

необходимо пересмотреть условия организации труда работников АЗС;

улучшение личного материального благосостояния работников, изменение условий социального обеспечения;

изменение взаимоотношений между работником и работодателем;

повышение престижа работы на АЗС.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проблема удовлетворенности профессиональной деятельности не является окончательно разрешенной. Существует множество взглядов и оценок данной проблемы. А вопрос удовлетворенности в зависимости от представлений о профессионально важных качествах личности в соответствии с реальными, практически не рассматривалась.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью - показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой. Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида. Удовлетворенность профессиональной деятельностью является показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии и собственной деятельности в ней. Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала, его профессионально важных ка­чествах, под которыми понимаются профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

В ходе исследования мы сделали попытку изучить особенности представлений о профессионально важных качествах работника АЗС, а также степень удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от соответствия работников профессионально важным качествам. В результате мы пришли к выводу, что работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью. А анализ показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы. Нами также были предложены рекомендации по изменению степени удовлетворенности своей профессиональной деятельностью работников АЗС.

БИБЛИОГРАФИЯ

Абульхаиоаа-Славская К. А. Стратегия жизни. - М., 1991.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. - М., 1980. Т. 1.

Большая советская энциклопедия, Т. 24, М.: Русский язык, 1975.

Большой толковый словарь русского языка, СПб, 2000.

Большой толковый социологический словарь, т. 1. М.: Русский язык, 1999.

Большой энциклопедический словарь. СПб., 1999.

Брушлинский А. В. Психология субъекта и его деятельность: современная психология. М.: ИПРАН, 1999.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии. - Л.: ЛГУ, 1988.

Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие. М.:Наука, 2000.

Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во Орион, 1999.

Замфир К. Удовлетворенность трудом: Пер. с румын. М., 1983. 142 с.

История советской психологии труда: Тексты / Ред. В. П. Зинченко, В. М. Мунипов, О. Г. Носкова. - М, 1983.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1992. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1984. 160 с.

Климов Е. А. Профориентация и психология // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1985. № 1. С. 3-6.

Климов Е. А. Психология профессионала. - М.,1996.

Климов Е.А. Психология профессионализма. М.:Знание, 1996.

Клищевская М. В., Солнцева Г. Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности. Вестн. Моск. Ун-та Сер.14. Психология.1999.№4, с. 61-66.

Коссов Б. Б. Психологические проблемы трудового воспитания и профориентации // Вопросы психологии, 1984, №6, С. 16 – 25.

Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. - М., 1986.

Кудрявцев Т. В., Сухарев А. В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психол. 1985. № 1. С. 86-93.

Кузьмина Н. В. Проблемы психологии профессионально-технического образования как объект комплексных исследований // Психол. журн. 1982. Т. 3. № 5. С. 146-154.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

Орел В, Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психоло­гии // Проблемы общей и организационной психологии. - Ярославль, 1999а. - С. 76-97.

Орел В. Е. Психологическое изучение влияния профессии на личность // Реферативный сборник избранных работ но грантам в области гуманитарных паук. - Екатеринбург, 19996. С. 113-115.

Паваренков Ю. П., Шадриков В. Д. Исследование динамики информационной основы деятельности на разных этапах формирования ПСД // Проблемы индустриальной психологии. - Ярославль, 1979.

Петренко В. Ф. Психосемаптика сознания. - М., 1988.

Поваренков Ю. П. Психология становления профессионала. - Курск, 1991.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. / Под общ. ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб.: Питер, 2006.

Профконсультационная работа со старшеклассниками / Ред. Б. А. Федоришина. - Киев, 1980.

Психология. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина.- СПб.: Питер, 2003.

Реан А. А. Психолого-дидактические аспекты подготовки специалистов в высшей школе // Психолого-педагогические проблемы подготовки инженера. Казань, 1985. С. 79-80

Реан А. А. Формирование творческой личности специалиста в вузе (мотивационный и когнитивный аспекты) // Психологические проблемы индивидуальности: Тезисы. М., 1983.

Человек, производство, управление / Под ред. А.А. Крылова, В.П. Сочивко. Л., 1982.

Шадриков В. Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. - Ярославль, 1981.

Шадриков В. Д. Проблемы системогене за профессиональной деятельности. М., 1982.

Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982.

Ядов В. А. Методология и техника социологического исследования. Тарту, 1969.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка профессионально-важных качеств личности работника АЗС

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Опросник для изучения привлекательности труда

1. В работе всегда есть что-то новое, незна­комое и потому интересное.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Хорошие, безвредные для человека сани­тарно-гигиенические условия труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. В коллективе теплые и дружеские взаи­моотношения между людьми.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. У меня много товарищей по работе, кото­рые меня ценят и уважают.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Есть возможность повышать свою квали­фикацию, профессиональную грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6. Высокая среднемесячная зарплата.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. В коллективе существуют отношения не­примиримости к разгильдяйству, нечест­ности, бесхозяйственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8. В коллективе большинство высококва­лифицированных, грамотных работни­ков.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. У большинства членов коллектива ответ­ственное отношение к своим обязаннос­тям.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и матери­алов.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

11. В коллективе постоянно растет произво­дительность труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

12. Работа простая, не требует специальной подготовки.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

13. О моей работе не стыдно рассказать дру­зьям и знакомым.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

14. В процессе работы всегда есть возмож­ность переговорить с товарищами по ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

15. Работа требует специальных знаний и умений

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

16. Работа безопасная, не содержит травмо­опасных ситуаций.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

17. Большинство в коллективе - это прият­ные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

19. Есть возможность поработать на различ­ных операциях, станках, освоить смеж­ные профессии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

20. Большие премии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

21. В коллективе сложились отношения вза­имопомощи и сотрудничества.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

22. Большинство членов коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее образование.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

24. В коллективе полностью отсутствует ра­бота в сверхурочное время и выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

25. В коллективе постоянно снижается себе­ стоимость продукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

29. Работа разнообразная. Требует смекал­ки, заставляет думать.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

30. Хорошее, удобное оборудование и техника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

32. Администрация предприятия ценит меня как работника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

33. Есть возможность и созданы все условия для учебы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требователь­ности и принципиальности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвеще­ния.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

37. Большинство членов коллектива харак­теризуются творческим отношением к труду.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

38. Работа ритмичная, без штурмовщины.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

39. В коллективе совсем нет брака в ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

42. Руководитель всегда интересуется мои­ ми личными делами.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

43. Работа требует высокой квалификации.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, разде­валки и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

45. В коллективе сложилась атмосфера дове­рия и доброжелательности людей друг к другу.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

46. Мой руководитель меня уважает.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

48. Хорошее обеспечение членов коллекти­ва: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

49. Высокая организованность и сплочен­ность всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

50. Большинство в коллективе активно уча­ствуют в общественной жизни цеха, предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

51. В коллективе каждый считает своим дол­гом бороться за повышение качества про­дукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

52. Удобная сменность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

53. В коллективе всегда строго выполняют­ся все плановые показатели.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

54. Работа не накладывает на человека боль­шой ответственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

56. Члены коллектива часто проводят вмес­те свободное от работы время.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

ПРОТОКОЛ

Ответный лист I часть

по строке

Ответный лист II часть

по строке

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

«Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально-психологических характеристик воспитателей ДОУ»

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания удовлетворенности трудом

1.1 История исследования удовлетворенности трудом

1.4 Структура удовлетворенности трудом

1.5 Факторы удовлетворенности трудом

2.1 Характеристика выборки

Глава 3. Взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ

3.1 Мотивация профессиональной деятельности воспитателей ДОУ

3.2 Особенности социальной фрустрированности воспитателей ДОУ

3.3 Ценностные ориентации и выраженность внутренних конфликтов у воспитателей ДОУ

3.4.Социально-психологические установки личности в мотивационно-потребностной сфере у воспитателей ДОУ

3.5 Удовлетворенность трудом у воспитателей ДОУ

3.6 МЛО «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина

3.7 Взаимосвязь удовлетворенности ПД и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Успехи в обучении и воспитании детей определяются множеством факторов, каждый из которых является достаточно весомым, и пренебрежение этими факторами неизбежно ведет к неудаче.

Профессиональный педагог -- это единственный человек, который большую часть своего времени отводит на обучение и воспитание детей. Если бы обучением и воспитанием детей не занимались педагоги, то через несколько поколений, общество прекратило бы свое развитие. Новое поколение людей оказалось бы просто недостаточно подготовленным для того, чтобы поддерживать социальный, экономический и культурный прогресс.

В современном обществе воспитатель является фигурой, которая требует особого внимания, и там, где его место занимают недостаточно профессионально подготовленные люди с отрицательным или безразличным отношением к своей профессии, в первую очередь страдают дети, причем потери, которые здесь возникают, обычно невосполнимы.

Таким образом, актуальность проблемы и имеющиеся методологические разработки позволяют выбрать эту тему.

Цель исследования - изучение взаимосвязи удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей ДОУ.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1) изучить удовлетворенность профессиональной деятельностью воспитателей ДОУ;

2) изучить индивидуально-психологические особенности воспитателей ДОУ;

3) изучить взаимосвязь индивидуально- психологических характеристик и степени удовлетворенности профессиональной деятельностью воспитателей ДОУ;

Предмет исследования взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и индивидуально- психологических характеристик воспитателей дошкольных образовательных учереждений.

Объектом исследования являются воспитатели дошкольных образовательных учреждений.

Гипотезой исследования явилось предположение о том, что существует взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с индивидуально- психологическими характеристиками воспитателей ДОУ.

мотивация труд воспитатель

Глава 1. Теоретико-методологические основания удовлетворенности трудом.

1.1 История исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Обращение к теме удовлетворенности трудом всегда занимало центральное место в психологии. Вопросы удовлетворенности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х годах XX века. И хотя за прошедшие полвека опубликовано достаточное количество статей по различным ее аспектам, тем не менее, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и тем более практического решения. Исследователи объясняют это тем, что такая форма жизнедеятельности, как работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам .

В современных условиях сочетание достижений научно-технической революции с укреплением и развитием социалистического общества предполагает не только новую технологию, но и новые социальные формы организации труда, новые взаимоотношения между людьми, новое отношение к труду.

Особенно важны эти проблемы для молодежи, которая уже сегодня влияет на развитие общества. Ответственность за будущее требует от нее не только солидных профессиональных знаний, но и понимания глубинной логики социальных процессов. Для молодого человека жизненно важны и актуальны вопросы о том, чем является для каждого из нас труд, как он должен быть организован, чтобы стать более эффективным и в тоже время более человечным, какими должны быть взаимоотношения людей в процессе совместной трудовой деятельности.

Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Сегодня все актуальнее встает вопрос о необходимости активизации такого поведения, что в результате снизит безработицу, повысит на микро- уровне удовлетворенность трудом, а на макро- уровне эффективность экономики в целом .

Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий .

Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, - продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимы в российских условиях.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям.

Имеются неясности в определении сущности этого явления, в установлении его связи с философскими и экономическими категориями.

Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство диссертационных исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране защищены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э, Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная) .

1.2 Понятие удовлетворенности трудом

В контексте психологии труда удовлетворенность трудом рассматривается как совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой персоналом предприятия, так как удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям субъекта труда .

Американский социолог Е. Локк, определяя понятие «удовлетворенность трудом», первоначально формулировал его как «приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта». В дальнейшем он немного изменил данное определение. «Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида».

В.А. Ядов и А.А. Киссель рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной организации, свидетельствующей о том, что «предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов .

Удовлетворенность - неудовлетворенность, характеризуют эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности. Бесспорно, что роль эмоций в трудовой деятельности человека огромна, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом, - пишет Р. Штольберг, - не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы.

Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой системе оставались бы неудовлетворенными.

Некоторые авторы попытаются систематизировать человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом. Таким образом, можно выделить пять видов потребностей:

1) потребность в труде,

2) потребность в развитии умственных и физических способностей,

3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности,

4) потребность в материальном обеспечении,

5) потребность в социальной интеграции через процесс труда.

Удовлетворенность трудом является важной характеристикой сознания членов трудового коллектива и выступает вербально выраженным отношением к труду, то есть вербальным поведением.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения и управления удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Низкая удовлетворенность трудом может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Недостаточная удовлетворенность результатами своей деятельности может быть дополнительным источником редукции индивидуальных ресурсов личности, что в результате становится угрозой для психического и физического здоровья работающего человека .

Удовлетворенность трудом -- это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом -- это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий .

Факт существования столь различных истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности. Индустриально-организационные психологи занимаются исследованием удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно исследованных тем в данной области психологии. Несмотря на большой объем проведенных исследований, теории удовлетворенности работой, которые указывали бы на ее источники и раскрывали бы механизмы каузальных процессов, до сих пор разработаны неадекватно. Большинство теоретических утверждений являются следствиями теорий мотивации .

1.3 Теории удовлетворенности трудом

В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Герцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" достаточно условно, так как в ряде случаев именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень "гигиенических" факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда .

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Келланда .

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: "Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных. Эти потребности в существовании (existence -- E), отношениях с другими людьми (relatedness -- R) и росте (growth -- G). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня". Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG-теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Если все теории, так или иначе, исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация -- это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы .

Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) -- от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня.

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением. и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня -- это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) -- это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня".

Хотя, как уже отмечалось, теория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, доказательства правильности этой модели в целом не получено .

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценки степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются. умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего -- данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно - ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре .

1.4 Структура удовлетворенности профессиональной деятельностью

Структура удовлетворённости профессиональной деятельностью состоит из следующих элементов:

1) удовлетворенность социальным статусом;

2) удовлетворенность производственной ситуацией;

3) удовлетворённость функциональным содержанием труда.

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом -- это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств прямо или опосредованно присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т.п.

Психологический элемент структуры удовлетворенности понимается как степень адаптации работника к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально - организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом -- психофизиологический -- понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. (Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и так далее. Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью».

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и так далее).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место. Вследствие этого проблема соответствия: «индивид - рабочее место» решается о двух сторон:

Разработкой вопроса с точки зрения соответствия индивида рабочему месту занимается такая отрасль науки, как профотбор;

Аспект соответствия рабочего места (средств труда) свойствам и возможностям человека разрабатывается инженерной психологией и эргономикой». Эта степень гибкости каждого из уровней удовлетворенности, видимо, должна учитываться при проведении соответствующих исследований .

1.5 Факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее
четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Характеристика выборки

Исследование проводилось в 2011-2012 гг. на базе факультета психологии ЛГУ им. А.С. Пушкина. В обследовании принимали участие 25 воспитателей дошкольных образовательных учреждений, обучающихся на заочном отделении факультета психологии по специальности «Дошкольная педагогика и психология». Возраст респондентов от 20 до 49 лет. Стаж работы воспитателями в ДОУ на момент обследования составил от 3 месяцев до 29 лет.

2.2 Характеристика методик исследования

Основным методом исследования являлось тестирование. В соответствии с поставленными в работе целью, задачами и предметом исследования, были выбраны следующие психодиагностические методики:

1. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом»;

2. Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности »;

3. Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В.Бойко);

4. Методика Е.Б. Фанталовой «Диагностика внутренних конфликтов».

5. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере О.Ф. Потемкиной;

6. Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина.

7. Методика самооценки «Ранжирование 20-ти качеств»

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом».

Интегративным показателем, отражающим благополучие /неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Инструкция к тесту

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Предлагается дешифратор к ключу.

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы:

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

* Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

* Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

* Высокий - выше 56 .

Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности »

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Предлагается лист ответов, на котором отображены всевозможные мотивы профессиональной деятельности и оценочная шкала этих мотивов.

Инструкция.

Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Обработка результатов.

После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация данных

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности -- соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации .

Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В.Бойко)

Социальная фрустрированность- это степень неудовлетворённости социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Опросник фиксирует степень неудовлетворённости социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Данная методика предназначена для субъективного личностного шкалирования и является инструментом упорядоченного и строго структурированного интервью с оценочной системой, которая позволяет получить необходимую информацию об испытуемом, его социальном и семейном статусе, особенностях интерперсональных и производственных конфликтов и т.д.

В основе методики лежит дифференцированная оценка уровня удовлетворённости-неудовлетворённости по 6 субшкалам:

Взаимоотношения с родными и близкими;

Ближайшее социальное окружение;

Социальный статус;

Социально-экономическое положение;

Здоровье;

Работоспособность.

Может использоваться как в индивидуальном, так и групповом тестировании.

Инструкция к опроснику

Прочтите каждый вопрос и укажите один наиболее подходящий ответ.

1- полностью удовлетворен;

2- скорее удовлетворен;

3- затрудняюсь ответить;

4- скорее не удовлетворен;

5- полностью не удовлетворен.

Обработка данных.

По каждому пункту определяется показатель уровня фрустрированности. Он может варьироваться от 0 до 4 баллов. Каждому варианту ответа присваиваются баллы: полностью удовлетворен - 0, скорее удовлетворен - 1, затрудняюсь ответить - 2, скорее неудовлетворен - 3, не удовлетворен полностью - 4.

Если методика используется для выявления показателя у группы респондентов, то надо:

1) получить раздельно произведение числа респондентов, выбравших тот или иной ответ, на балл, присвоенный ответу;

3) разделить ее на общее число ответивших на данный пункт. Можно определить итоговый средний индекс уровня социальной фрустрированности. Для этого надо сложить показатели фрустрированности по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (20).

В массовых обследованиях весьма показателен процент лиц, выбравших тот или иной вариант ответа на конкретный пункт.

Интерпретация результатов. Выводы об уровне социальной фрустрированности делаются с учетом величины балла (среднего балла) по каждому пункту. Чем больше балл, тем выше уровень социальной фрустрированности .

Методика Е.Б. Фанталовой «Диагностика внутренних конфликтов».

Диагностика рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере, степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей, а также уровня самореализации, интегрированности, гармонии.

Описание теста

Данная методика рассматривает 12 основных общечеловеческих ценностей и выявляет соотношение таких психологических параметров, как «Ценность» (Ц) и «Доступность» (Д) для человека каждой из этих ценностей. Для любой жизненно важной сферы можно выделить несколько типичных вариантов взаимосвязи Ц и Д, а именно:

1) Ц и Д полностью совпадают;

2) Ц и Д в значительной степени совпадают;

3) Ц и Д в значительной степени расходятся, и такое расхождение имеет два варианта: Ц превышает Д (Ц>Д), Д превышает Ц (Д>Ц);

4) Ц и Д полностью расходятся.

Таким образом, основной психометрической характеристикой данного теста является показатель «Ценность-Доступность» (Ц-Д), отражающий степень рассогласования, дезинтеграции в мотивационно- личностной сфере. Последняя, в свою очередь, свидетельствует о степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей с одной стороны, а также об уровне самореализации, интегрированности, гармонии с другой стороны [Практическая психодиагностика .

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно- потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной

Цель: для выявления степени выраженности социально-психологических установок.

Методика состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода - власть», «труд - деньги». Испытуемый, отвечая на вопросы, необходимо ответить на них или «да», если ответ утвердителен, или «нет» - если поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос. За каждый ответ «да» начисляется 1 балл.

При ориентации на процесс люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Подобные документы

Понятие ценностных ориентаций личности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Особенности ценностных ориентаций воспитателей детского сада с различным стажем педагогической деятельности (педагогов-молодежи и педагогов-людей зрелого возраста).

дипломная работа , добавлен 26.04.2013


Психологическая характеристика профессиональной деятельности продавца. Выявление взаимосвязи некоторых особенностей личности продавцов с удовлетворенностью трудом. Содержание методики исследования волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана.

курсовая работа , добавлен 24.04.2013


Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.

дипломная работа , добавлен 13.12.2010


Социально-психологические свойства личности и их исследование в рамках различных социально-психологических работ. Психологические характеристики госслужащих как субъектов профессиональной карьеры, содержание их мотивационно-смысловой сферы деятельности.

курсовая работа , добавлен 26.05.2009


Особенности проявления эмпатии у взрослых. Понятие социально-психологического тренинга. Социально-психологический тренинг развития эмпатии и его возможности. Диагностика эмпатии у воспитателей дошкольных учреждений. Проведение контрольного эксперимента.

курсовая работа , добавлен 23.10.2013


Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом. Деятельность и социально-психологическая характеристика работников торговых предприятий. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

курсовая работа , добавлен 08.04.2011


Изучение мотивации и ее особенностей в связи с профессиональной педагогической деятельностью. Методы исследования мотивационного комплекса личности, социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сферы педагогов. Приемы психокоррекции.

дипломная работа , добавлен 09.05.2011


Представление о мотивационно-потребностной сфере человека, основные закономерности ее развития. Психологические особенности лиц с детским церебральным параличом (ДЦП), исследование особенностей их мотивационно-потребностной сферы с юношеского возраста.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом в коллективе и факторов, ее формирующих. Характеристика выборки и методов исследования. Коррекционная социально-психологическая работа по повышению удовлетворенности трудом.

дипломная работа , добавлен 21.07.2015


Проблема удовлетворенности деятельностью. Самосознание молодежи в образовательном пространстве. Индивидуальная аффективная оценка ситуации. Теория удовлетворенности как следствие теории мотивации. Соотношение вознаграждения с затраченными усилиями.

Мотивация – это система побудительных сил человека, его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для него самого. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

- побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

- направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу . К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности , которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом .

Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование . И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию . Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности . Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий, может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью . Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:

1) перестраивание общественных отношений человека и изменение условий профессионального труда;

2) логика саморазвития человека;

3) неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;

4) рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Другими словами, мотивационная система человека является весьма динамичной.

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

Разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

Качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

Выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

Преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

Гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;

дискредитация прежних мотивов труда;

доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;

неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;

искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.

Существуют различные мотивационные теории , которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

2) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга и др. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости и др.

Абрахам Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней:

1) физиологические потребности , к которым относятся голод, жажда, сон и секс;

2) потребность в безопасности : эмоциональная и физическая безопасность;

3) потребность в любви , принадлежности к малой группе;

4) потребность в уважении, признании , сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;

5) потребность в самовыражении : самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 6).

Таблица 6.Модель трудовой мотивации по А. Маслоу

Потребности	Реализация потребностей
Базовые (физиологические) потребности	Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды
Потребности в безопасности	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений»
Потребности в общении (социальные)	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, корпоративные мероприятия, поощрение неформального общения
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе
Потребность в самоактуализации	Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, наделение ответственностью, возможности личностного и профессионального роста, поощрение творческого подхода

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г.

Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности . Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры г. Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1.

На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы.

Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы.

На правах рукописи

Гордиенко Валерий Николаевич

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УЧИТЕЛЯ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этане развития общества утверждается новое понимание целей и результатов профессионального развития учителя, достижение которых выступает ключевым условием гуманизации образования, представляющей сегодня одну из актуальных задач его модернизации. Новые цели предполагают дальнейший рост творческой активности учителя, его самореализацию и достижение неповторимости личности.

В современной научной литературе является общепризнанным положение о том, что самореализация - это осуществление возможностей развития «Я» посредством собственных усилий, сотворчества, содеятельности с другими людьми, социумом и миром в целом. Результат самореализации объективно может быть представлен как образование интегральных свойств личности и при этом всегда имеет субъективный характер. Опираясь на положение о взаимосвязи самореализации и удовлетворенности, представленное в работах В. Франкла, Э. Фромма, К. Роджерса, А. Маслоу, К.А. Абульхановой-Славской, мы предположили, что в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя в изменяющихся социокультурных и образовательных условиях может выступить удовлетворенность профессиональной деятельностью. Однако в понимании взаимосвязи этих явлений существуют определенные расхождения, обусловленные недостаточной теоретической разработкой понятий и отсутствием развернутых экспериментальных исследований.

Актуальность темы исследования обусловлена сложившимся противоречием: с одной стороны, ставятся новые цели профессионального развития учителя, а с другой - отсутствуют релевантные психологические критерии личностно-профессионального развития учителя, которые могли бы стать основанием для разработки программ профессиональной подготовки и переподготовки современного учителя. Значимость указанного противоречия, недостаточная разработанность критериев оценки профессионального развития личности учителя, а также непосредственные запросы практики и определили выбор темы исследования.

Цель исследования: обосновать возможность использования показателя удовлетворенности профессиональной деятельностью как релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.

Объект исследования: удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический феномен.

Предмет исследования: психологические особенности и структура личностных качеств учителя, обуславливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Гипотеза исследования. Мы исходили в своей работе из следующих допущений:

1. Переживание удовлетворенности - неудовлетворенности профессиональной деятельностью возникает не только под влиянием объективных факторов (особенности выполняемой работы, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.), но и субъективных, в качестве которых, могут выступать такие личностные образования как степень осмысленности жизни, особенности мотивации и самоотношения, характер субъективного контроля, направленность личности, а также особенности ценностных ориентаций.

2. Логично также предположить, что учителя с различным уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью могут иметь определенные различия в общей структуре личностных свойств.

3. Если между уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его самореализации в профессиональной деятельности, существует значимая связь, то показатель удовлетворенности можно рассматривать в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.

В соответствии с целью и гипотезой исследования были определены следующие задачи:

1. Дать теоретический анализ научной литературы по теме исследования и уточнить содержание основных понятий.

2. Выявить наличие возможной связи между личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его самореализации в профессиональной деятельности и удовлетворенностью педагогической деятельностью.

3. Определить общую структуру личностных свойств, обусловливающих уровень удовлетворенности профессиональной деятельности в группах учителей с высокими и низкими показателями удовлетворенности.

4. Разработать и апробировать программу психологического тренинга личностно-профессионального развития для учителей с низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Методологическая основа исследования . При проведении исследования мы опирались на теоретические и методологические принципы отечественной психологии, в частности, принципы деятельностного, личностного и системного подходов, разработанные в трудах А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Ф. Ломова, А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского, Л.С. Выготского. Мы руководствовались также некоторыми теоретическими положениями, сформулированными в рамках концепции семантического интеграла личности (К.А. Абульханова-Славская), мотивационно-гигиенической теории (Ф. Герцберг), концепций профессионального саморазвития учителя (Л.М. Митина), гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеологии (Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин), рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (Н.Г. Алексеев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Е.П. Варламова).

Методы исследования . Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений нами был использован комплекс взаимодополняющих исследовательских методов:

Теоретический анализ психологической, педагогической, социологической литературы, а также диссертационных исследований по изучаемой проблеме;

Блок психодиагностических методик для изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью («Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой» Н.В. Журина и Е.П. Ильина; «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Т.Д. Бадоева; «Удовлетворенность избранной профессией» В.А. Ядова, Н.В. Кузьминой, в модификации А.А. Реана), а также личностных качеств учителя («Мотивация профессиональной деятельности» в модификации А.А. Реана, «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф. Потемкиной, «Локус контроля» Е.Г. Ксенофонтовой, «Смысложизненные ориентации» Д.А. Леонтьева, «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах Е.Б. Фанталовой, «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко, «САМОАЛ» и др.).

На формирующем этапе исследования использовались методы рефлексивного практикума, рефлексивной диагностики и концептуализации, метод рефлексивных инверсий, наблюдение, опрос, беседа. При обработке полученных данных применялись методы математической статистики (корреляционный анализ, общая оценка достоверности различий показателей, факторный анализ). Расчеты выполнялись с использованием компьютерных программ «Microsoft

База и этапы исследования. Работа осуществлялась на базе общеобразовательных учреждений г. Усть-Илимска и Усть-Илимского района Иркутской области. В эмпирическом исследовании приняли участие 94 учителя. Все испытуемые женщины в возрасте от 21 до 63 лет. В целях повышения репрезентативности выборки в группу испытуемых были включены учителя с различным педагогическим стажем и различных педагогических профилей: учителя начальной школы, учителя-предметники, представляющие все предметы школьного цикла и различные типы общеобразовательных учебных заведений.

Во время первого, подготовительного, этапа работы (1999 - 2000 гг.), проводился анализ научной литературы по проблеме, формировались блоки методик, уточнялась схема самого исследования. На втором, констатирующем, этапе исследования (2000-2001 годы) проводился сбор, обработка, количественный и качественный анализ эмпирических данных. На третьем этапе (2001-2002 гг.) был проведен психологический тренинг с группой учителей (23 человека), имеющих низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, которая была сформирована по результатам констатирующего эксперимента. На четвертом этапе (2002-2003 гг.) обобщались результаты исследования, и оформлялся текст диссертации.

Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивалась использованием надежных психодиагностических методик, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, применением методов математической обработки данных, содержательным анализом выявленных фактов, репрезентативной выборкой испытуемых.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в разработке и обосновании положения об использовании показателя удовлетворенности профессиональной деятельностью как релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя. В работе выявлена взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с личностными качествами учителя и определена структура личностных свойств, обусловливающих уровень удовлетворенности. Установлены различия в общей структуре личностных свойств в группах учителей с высокими и низкими показателями удовлетворенности профессиональной деятельностью. Разработана и реализована программа психологического тренинга для учителей с низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельности. Полученные данные уточняют теоретические представления об удовлетворенности как психологическом явлении и его взаимосвязи с личностно-профессиональнным развитием учителя.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы при разработке программ психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности учителя и методических рекомендаций по повышению эффективности управления образовательными учреждениями. На основе материалов исследования автором разработаны спецкурсы «Психология профессионального саморазвития личности учителя», «Повышение психолого-педагогической компетентности учителя», которые читаются для студентов и педагогов общеобразовательных учреждений г. Усть-Илимска и Усть-Илимского района Иркутской области.

Положения, выносимые на защиту:

1. Удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет собой интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Она возникает первоначально как психологический результат трудовой активности и выступает в дальнейшем как фактор, стимулирующий развитие личности в профессиональной деятельности.

2. Удовлетворенность учителя своей профессиональной деятельностью, обусловлена совокупностью таких личностных образований как смысложизненные ориентации, вера в позитивную природу человека и его способность к творческому саморазвитию, направленность на общение, работу и предмет преподавания, убежденность в общественной значимости своей профессиональной деятельности.

3. Структура личностных качеств, обусловливающих удовлетворенность, представляет собой ряд взаимосвязанных блоков («личностная зрелость», «направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», «интернальность в профессиональной деятельности» и «направленность на предмет преподавания»), содержание которых определяют собой своеобразный «психологический портрет» личности учителя с высоким и низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельности.

4. Между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его профессиональной самореализации существует значимая связь, что позволяет рассматривать удовлетворенность в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.

Апробация и внедрение результатов исследования . Основные положения и результаты исследования докладывались на заседаниях научно-методического семинара кафедры педагогики и психологии филиала Иркутского государственного педагогического университета в г. Усть-Илимске (1999-2003), на заседаниях кафедры общей и педагогической психологии Иркутского государственного педагогического университета (1999-2003 гг.); на Региональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в образовании северных регионов Иркутской области» (г. Усть-Илимск, апрель 2003 г., апрель 2004 г.); на Российской научно-практической конференции «Проблемы целостности и непрерывности образования» (г. Иркутск, 2004 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 160 источников. В тексте диссертации имеются 14 таблиц и 3 рисунка. Содержание работы изложено на 151 странице.

Во введении обосновывается актуальность исследования, определяются теоретические и методологические предпосылки, цель, объект и предмет исследования, сформулированы гипотеза и задачи работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту; показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Общетеоретические подходы к изучению проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью» представлен теоретический анализ научных работ, в которых обсуждается удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический феномен. Обзор психологических исследований (К.Л. Абульханова-Славская, М. Аргайл, И.А. Джидарьян, Е.В. Антонова, Д.А. Леонтьев, К. Муздыбаев, С.Л. Рубинштейн, В. Франкл, Э. Фромм, Дж. Крамбо, Л. Махолик, К. Роджерс, О.С. Васильева, Е.А. Демченко и др.) показал, что удовлетворенность как общая психологическая категория изучается в связи с различными аспектами жизнедеятельности человека (удовлетворенность трудом, досугом, отношениями с людьми и жизни в целом).

Анализ литературы обнаружил, что понятие удовлетворенности определяется неоднозначно. Это обусловлено тем обстоятельством, что данное понятие разрабатывается разными авторами независимо друг от друга, в разных проблемных контекстах, а также преобладанием эмпирических исследований над теоретическими. Так, с точки зрения И.А. Джидарьян и Е.В. Антоновой удовлетворенность представляет собой психологический феномен, который определен как негомогенное образование личности. Его структура представлена в виде рефлексивного ядра и эмоционально-насыщенного фона. Важнейшей особенностью этого феномена является его двойная обусловленность, предполагающая определенный баланс положительных и отрицательных эмоций.

В исследовании О.С. Васильевой и Е.А. Демченко удовлетворенность рассматривается в качестве одного из основных показателей эффективности стратегии жизни человека. Наиболее развернутый теоретический анализ явления удовлетворенности дан с позиций субъектного подхода в рамках концепции семантического интеграла личности, представленной в работах К.А. Абульхановой-Славской. В этой концепции удовлетворенность включается в структуру активности как выражение психологического результата (эффективности), как проявление механизма обратной связи между различными составляющими и этапами жизненной активности, как критерий оценки жизни самим человеком. В исследованиях отечественных и зарубежных психологов (О.С. Васильева, Е.А. Демченко, М. Аргайл и др.) обнаружено, что взаимосвязь обшей удовлетворенности жизнью с личностными характеристиками гораздо теснее, чем с неличностными факторами (жизненными стандартами, семейными отношениями, работой, здоровьем и т.д.).

В работах С.Л. Рубинштейна, К. Муздыбаева, М. Аргайла, В. Франкла, К. Роджерса, Э. Фромма обсуждаются вопросы взаимосвязи удовлетворенности с такими психологическими явлениями как смысл жизни и самореализация личности. Так, в исследовании К. Муздыбаева отмечается, что одним из важнейших психологических аспектов смысла жизни является способность субъекта переживать ценность жизни, удовлетворяться и побуждаться ею. Основной вывод М. Аргайла состоит в том, что продуктивная самореализация личности сопровождается интегральным чувством удовлетворенности, ощущением полноты бытия. С точки зрения В. Франкла удовлетворенность не является ни конечным предназначением человека, ни его первичным стремлением, а является результатом, следствием осуществления смысла жизни. С.Л. Рубинштейн писал, что чем меньше человек стремится к удовлетворению, чем больше он занят делом своей жизни, тем больше положительного удовлетворения он находит. В работах Д.А. Леонтьева используется понятие удовлетворенности самореализацией как ощущения успешности осуществления самого себя как в жизни, так и в повседневной деятельности. В научных трудах К. Роджерса обосновывается идея о неразрывной связи самореализации и удовлетворенности, а также указывается, что для человека особенно важны самореализация в профессиональной и личной жизни.

В главе дан сравнительный анализ понятий «удовлетворение» и «удовлетворенность» и показано, что термин «удовлетворение» употребляется, как правило, в работах, посвященных проблемам потребностей и мотивации, и понимается как состояние, возникающее в результате насыщения той или иной потребности. «Удовлетворенность» же понимается большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. Однако, на наш взгляд, удовлетворенность не является собственно отношением. Согласно трактовке данной психологической категории в научной литературе, отношение определяется как основанная на индивидуальном опыте избирательная, осознанная связь человека со значимым для него объектом, как потенциал психической реакции личности в связи с каким-либо предметом, процессом или фактом действительности (В.Н. Мясищев). Исходя из этого, в главе подчеркивается, что целесообразнее определять удовлетворенность не как собственно отношение, а как характеристику реально существующей связи между человеческим индивидом и предметами объективной реальности. На основе проведенного анализа в главе отмечается, что по своему качеству удовлетворенность представляет собой оценочно-эмоциональное явление, субъективное переживание; по свой природе удовлетворенность есть интегральная психологическая характеристика отношения личности к различным сторонам жизнедеятельности; по своей роли удовлетворенность является субъективным результатом активности и психологическим стимулом развития личности.

Далее в главе дан обзор научных работ, в которых рассматривается удовлетворенность собственно профессиональной деятельностью. В результате аналитического обзора теоретических и эмпирических исследований отечественных и зарубежных ученых (М.Б. Кунявский, В.Б. Моин, И.Н. Попова, О.Н. Родина, Ф.Н. Ильясов, Т.А. Китвель, В.А. Ядов, В. Врум, Э. Диси, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, К. Замфир и др.) показано, что удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет одну из важнейших переменных при изучении человека в сфере профессиональной деятельности. В главе отмечается, что в отечественной и зарубежной литературе понятия «удовлетворенность трудом», «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность профессиональной деятельностью» выступают в большинстве случаев как тождественные.

Традиционно в социологических и социально-психологических исследованиях термин «удовлетворенность трудом», чаще всего, предстает в качестве собирательного для обозначения вербально выраженных общих (удовлетворенность работой, профессией) и частных удовлетворенностей (вербально выраженных оценок отдельных сторон трудовой деятельности). Однако, вопрос о том, какая - социальная или психологическая - реальность измеряется через удовлетворенность трудом, не уточняется. При этом в главе указывается, что психологический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью необходимо проводить в тесной взаимосвязи с проблемой субъективной значимости труда и трудовой мотивации. Показано, что отношение к труду необходимо рассматривать в следующих аспектах: 1) отношение к труду вообще (субъективное представление о труде, о роли в жизни человека); 2) отношение к профессии как к определенному или частному виду труда; 3) отношение к работе (профессиональной деятельности) в конкретных условиях. Следовательно, удовлетворенность профессиональной деятельностью целесообразнее представить как интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду вообще, к профессии, к работе в конкретных производственных условиях).

Обзор основных теорий удовлетворенности работой, и теорий мотивации, из которых они выводятся, показал следующее. С точки зрения Э. Лоулера удовлетворенность работой зависит, во-первых, от собственной оценки соотношения между характеристиками работы, ее результатами и усилиями, затрачиваемыми на ее выполнение; во-вторых, от сравнения этой оценки с оценкой указанного соотношения у других людей. Л. Портер указывает, что удовлетворенность возникает тогда, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно. Согласно инструментальной теории Портера - Лоулера удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения. В нашей работе мы опирались на положения мотивационно-гигенической теории Ф. Герцберга, согласно которой удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. В концепции утверждается, что гигиенические факторы - это, главным образом, общие для всех условия деятельности, а мотивационные - касаются лишь каждого в отдельности и связаны такими психологическими характеристиками индивида, которые обусловливают возможность самореализации личности в профессиональной деятельности. В целом факторы, определяющие удовлетворенность работой, необходимо отделять от факторов, ведущих к неудовлетворенности работой.

Далее в главе акцентируется внимание на том, что проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью традиционно изучалась в связи с производственным поведением специалиста и его производственной эффективностью, что привело к нивелировке гуманистического аспекта взаимоотношения человека и трудовой деятельности. Показано, что наиболее перспективными в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельностью являются направления, ориентированные на понимание ее как личное того явления, на изучение зависимости удовлетворенности от личностных характеристик и ее роли в процессе профессионального развития специалиста. Констатируется, что целесообразным в специально-научном и практическом отношении является исследование удовлетворенности конкретными видами трудовой деятельности в конкретных производственных условиях.

Исходя из проведенного теоретического анализа понятие «удовлетворенность профессиональной деятельностью» можно определить как интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях).

Удовлетворенность является психологическим результатом трудовой активности, который в тоже время стимулирует дальнейшее развитие личности в профессиональной деятельности.

Далее в главе дается аналитический обзор исследований по проблеме личностно-профессионального развития учителя и роли удовлетворенности в этом процессе, который показал, что задача личностно-профессионального развития учителя в настоящее время приобретает особую значимость, так как от ее решения в значительной степени зависит успешность процесса обновления образования. Неслучайно проблемы совершенствования психолого-педагогической подготовки учителей широко и многосторонне разрабатываются в настоящее время в отечественной педагогике и психологии. (Н.А. Аминов, Н.В. Кузьмина, Л.Н. Куликова, Т.В. Максимова, А.К. Маркова, Л.М. Митина, А.Б. Орлов, О.Л. Подлиняев, Е.Л. Федотова и др.)

В главе обращается внимание на то, что спецификой собственно психологического подхода к анализу проблемы личностно-профессионального развития специалиста является перенесение акцента на проблему самой личности человека-работника (Н.С. Пряжников, Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.) и делается вывод, что наиболее перспективными подходами к решению данной проблемы являются те, которые ориентированы на изучение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося субъекта труда. К таким подходам, с нашей точки зрения, надо отнести гуманистический, субъектный и акмеологический. В рамках этих подходов утверждается положение о том, что профессиональное развитие неотделимо от личностного, причем личностное пространство шире профессионального и лежит в его основе. В главе также отмечается, что среди современных психологических концепций профессиональной деятельности учителя особое место занимает концепция Л.М. Митиной, так как именно в ней получило свое дальнейшее развитие вышеуказанное положение. В целом анализ научной литературы, посвященной изучению взаимосвязи самореализации личности и удовлетворенности, выявленные теоретические подходы к проблеме личностно-профессионалъного развития специалиста позволили нам сделать предположительный вывод, что удовлетворенность профессиональной деятельностью может рассматриваться в качестве одного из релевантных психологических критериев профессионального развития учителя в новых образовательных и социокультурных условиях. Этот вывод и лег в основу нашего эмпирического изучения особенностей и структуры личностных качеств, обусловливающих уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя.

Во второй главе «Удовлетворенность педагогической деятельностью как критерий профессионального саморазвития учителя» описываются методы и обсуждаются результаты эмпирической проверки выдвинутого предположений о взаимообусловленности удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностных качеств учителя, а также о различиях в общей структуре личностных качеств учителей с низким и высоким уровнем удовлетворенности.

В методическом плане задача решалась на базе общей методологической процедуры, сложившейся в исследованиях структурных закономерностей индивидуальных свойств личности. Реализация данной процедуры проводилась следующим образом. В начале на общей выборке, включающей девяносто четырех учителей в возрасте от 21 до 63 лет, диагносцировался уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью и следующие личностные параметры мотивация, направленность личности, установки «альтруизм-эгоизм», «на процесс», «на результат», самоотношение, смысложизненные ориентации, уровень субъективного контроля, уровень эмоционального выгорания, уровень выраженности самоактуализации личности, соотношение «ценности и «доступности» в различных жизненных сферах. Теснота связи между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и личностными параметрами учителя определялась посредством вычисления коэффициента корреляции по Пирсону.

Таблица 1. Результаты факторного анализа

	Оцениваемые	Факторные нагрузки после вращения факторов
	Локус контроля - жизнь (управляемость жизни)
	Результативность жизни (удовлетворенность самореализацией)
	Локус контроля «Я»
	Цели жизни
	Процесс жизни (эмоциональная насыщенность жизни)
	Ориентация во времени
	Спонтанность
	Взгляд на природу человека
	Направленность на работу
	Социальная полезность
	Направленность на общение
	Творческая активность
	Установка на результат
	Открытость (рефлексивность)
	Направленность на предмет

Затем выявленные психологические характеристики были подвергнуты факторному анализу методом главных компонентов с дальнейшим варимакс-вращением и выделением одного, двух, трех, четырех, пяти и шести факторов. В результате факторного анализа четко определились четыре основных фактора (см. табл. 1)

В первый фактор вошли такие психологические образования как локус контроля - жизнь (0,870), результативность жизни (0,825), локус контроля «Я» (0,823), цели жизни (0,784), процесс жизни (0,781), ориентация во времени (0,781), спонтанность (0,758), взгляд на природу человека (0,637). Поскольку этот фактор объединил переменные, входящие в обобщенный конструкт «осмысленность жизни» и «самоактуализация», мы назвали его «личностная зрелость».

Второй фактор объединил следующие характеристики - направленность на работу (0,865), социальная полезность (0,858), направленность на общение (0,763) и творческая активность (0,711) Этот фактор объединил качества личности, необходимые для самореализации во всех профессиях социономического типа, особенно для профессии учителя. Мы назвали его «направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек».

В третий фактор вошли: интернальность в сфере достижений (0,870), профессионально-процессуальный аспект интернальности (0,850), установка на результат (0,776), открытость (рефлексивность) (0,769) Первая из этих характеристик определяет, насколько человек (в нашем случае учитель) считает или не считает себя причиной собственных достижений и готов или не готов предпринять усилия для достижения положительных результатов в будущем, вторая свидетельствует о наличии или отсутствии развитых навыков обеспечения процесса профессиональной деятельности, т. е. насколько учитель способен к самостоятельной профессионально-педагогической деятельности. Присутствие в этом факторе установки на результат и рефлексивности, как способности к глубокому осознанию себя и своей профессиональной деятельности, позволяет назвать данный фактор «интернальность в профессиональной деятельности»

В четвертом факторе наиболее значимыми оказались такие качества как направленность на предмет (0,916) и внутренняя мотивация профессиональной деятельности (0,704). Данный фактор был назван «направленность на предмет».

Итогом факторного анализа стало определение структуры личностных качеств, обусловливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью. Они объединены внутренними взаимосвязями в следующие блоки личностная зрелость, направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», интернальность в профессиональной деятельности, направленность на предмет.

Далее нами проводилась процедура «расслоения» выборки в соответствии с принципом, предписываемым методом «полярных групп». С этой целью вся выборка ранжировалась по уровню удовлетворенности профессиональной деятельностью (от наибольшего к наименьшего), что позволило выделить две полярные группы учителей: 1) имеющих низкие показатели удовлетворенности (32 человека); 2) имеющих высокий уровень удовлетворенности профессиональной деятельности (36 человек).

Затем посредством расчета t-критерия Стьюдента для независимых выборок была осуществлена проверка значимости различий средних значений личностных характеристик, обусловливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью по двум группам учителей (см. табл. 2).

Таблица 2. Средний групповой балл проявления психологических характеристик у учителей различных групп

	Психологические характеристики	Первая группа	Вторая группа	Разница показателей	t-критерий
	Внутренняя мотивация проф. деятельности
	Направленность на работу
	Творческая активность
	Социальная полезность
	Направленность на предмет
	Направленность на общение
	Установка на результат
	Открытость (рефлексивность)
	Локус конроля - «Я»
	Цели жизни
	Результативность жизни
	Локус контроля - жизнь
	Стремление к самоактуализации
	Ориентация во времени
	Взгляд на природу человека
	Спонтанность
	Интернальность общая
	Интернальность в сфере достижений
	Интернальность в проф. деятельности
	Проф.-процессуальный аспект интернальности
	Эмоциональное выгорание
	Неудовлетворенность собой
	Редукция проф. обязанностей
	Деперсонализация
	Эмоциональная отстраненность

Как следует из таблицы 2 достоверно значимые различия выявлены по психологическим характеристикам, входящим в обобщенный конструкт «осмысленность жизни» (цели жизни, процесс жизни, результативность жизни, локус контроля - «Я» и локус контроля - жизнь), «самоактуализация» (ориентация во времени, взгляд на природу человека, спонтанность), «локус контроля» (интернальность в сфере достижений, в профессиональной деятельности), а также «эмоциональное выгорание» (редукция профессиональных обязанностей, деперсонализация, эмоциональная отстраненность). Не выявлено различий в группах учителей по таким психологическим характеристикам как направленность на общение, открытость (рефлексивность), неудовлетворенность собой.

Психологический портрет учителей первой группы . Учителя данной группы характеризуются низким уровнем осмысленности жизни, что проявляется в искаженной, противоречивой жизненной перспективе, неумении жить настоящим, получать удовлетворение от процесса жизни и ориентацией либо на прошлое, либо на будущее. Воспринимая жизнь как нечто несвязанное, дискретное, они не рассматривают настоящее как момент подготовки и перехода в будущее. Неверие в собственные силы выражено у них в разной степени фатализма - убежденности в том, что жизнь не подвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна, что бессмысленно что-либо загадывать на будущее.

Учителя этой группы имеют невысокий уровень общей интернальности, у них выражен внешний локус контроля, они не считают себя причиной собственных достижений и не верят в то, что способны повлиять на успешность собственной жизни и деятельности. Им присущи мировоззренческие установки «убежденной экстернальности», ненужности собственной активности и бессмысленности попыток что-либо изменить в своей жизни. Они имеют низкий уровень выраженности самоактуализации личности, не верят в позитивную природу человека, у них отсутствует стремление к реализации своего потенциала и к достижению успеха в чем-либо.

Все сказанное позволяет утверждать, что учителя первой группы выбрали профессиональную деятельность, не соответствующую их намерениям, взглядам и ценностям. Неспособность конструктивно решать жизненные проблемы и самореализоваться приводит к снижению активности, обесцениванию смыслов, к увеличению негативных переживаний и к подрыву нервно-психического здоровья.

Психологический портрет учителей второй группы . Учителя этой группы характеризуются наличием четких целей, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Они воспринимают процесс жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Для них характерны представления о себе как о сильной личности, способной строить свою жизнь в соответствии с выбранными целями и представлениями. Их отличает убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Они также отличаются высоким уровнем интернальности в сфере достижений и в профессиональной деятельности, обладают развитыми навыками обеспечения процесса профессиональной деятельности, способны к самостоятельному планированию и осуществлению деятельности, а также готовы нести ответственность за нее.

Учителя данной группы отличаются способностью жить «настоящим», т.е. переживать настоящий момент своей жизни во всей полноте, ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, видеть свою жизнь целостной, не «застревать» в прошлом и не игнорировать настоящее ради «прекрасного» будущего. Их отличает высокий уровень способности понимать себя и других людей, принимать людей такими, какими они есть, прощать себе и другим возможные негативные поступки. Им свойственны симпатия и доверие по отношению к другим людям. Они характеризуются ярко выраженной потребностью в познании, высоким уровнем активности, творческим отношением к жизни и к профессиональной деятельности.

Таким образом, наши исходные допущения о взаимообусловленности удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностных качеств учителя, а также о том, что общая структура личностных качеств у учителей с низким и высоким уровнем удовлетворенности имеет существенные различия, получили эмпирическое подтверждение. Это дает основание утверждать, что показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью можно рассматривать как релевантный психологический критерий личностно-профессионального развития учителя. Данный критерий целесообразно использовать при разработке таких сгратегий профессионального развития, которые бы учитывали особенности выделенных групп учителей.

В третьей главе «Разработка и реализация психологического тренинга личностно-профессионального развития учителя» представлены программа психологического тренинга личностно-профессионального развития учителя, а также результаты ее опытной проверки.

Содержательно-целевую основу программы составили положения гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеологии (П.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин) субъектного подхода (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский и др.). Идеи рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (Н.Г. Алексеев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Е.П. Варламова) определили инструментарно-методический компонент программы.

Организационной формой реализации программы явился психологический тренинг, целью которого стало содействие процессу развития творческой уникальности личности учителя, достижению оптимального уровня удовлетворенности в профессиональной деятельности и жизни в целом. При этом ставились следующие задачи: 1) выявить психологические проблемы участников тренинга и оказать помощи в их решении; 2) развить готовность к самопознанию и саморазвитию; 3) оказать помощь в осмыслении участниками своих ограничений и проблемности своего прошлого жизненного опыта; 4) выявить у участников тренинга потенциал жизненного опыта и возможные перспективы своего будущего; 5) способствовать осмыслению участниками отношения к настоящему как воплощению прошлого и источника будущего; 6) улучшить субъективное самочувствие и укрепить психическое здоровье участников тренинга.

В ходе тренинга применялась совокупность различных методов, основным из которых явился метод рефлепрактики, который включает в себя следующие методические средства: прием рефлексивных контрастов, приемы культурных аналогов и концептуализации, создание рефлексивного «иномира» и рефлексивные методики диагностики.

Программа была реализована в работе с группой учителей (23 чел.), имеющих низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, и сформированной по результатам констатирующего эксперимента. Тренинг проводился один раз в неделю на протяжении трех месяцев, продолжительность одного занятия 2,5 часа.

Реализация психологического тренинга осуществлялась в логической последовательности, которая предусматривала переосмысление учителями своего внутреннего опыта путем активизации следующих процессов: актуализации, разотождествления, приумножения и интеграции. Актуализация представляет собой процесс проявления интереса участников к возможностям их собственного профессионального и личностного саморазвития. Разотождествление выражается в отходе участников от однозначности своих стереотипных форм мышления, чувств и поведения. Приумножение - это процесс развития эмоциональных и интеллектуальных возможностей участников тренинга в условиях расширяющегося разнообразия смыслового поля, полифоничности способов мышления, переживания и поведения. Интеграция выражается в присвоении на завершающем этапе новых психологических ресурсов и возможностей, развитых и обретенных в процессе тренинга.

Для проверки эффективности реализованной нами программы тренинга была проведена итоговая психологическая диагностика с использованием блока методик, разработанного на констатирующем этапе исследования. Ее результаты сравнивались с результатами психологической диагностики, полученными на констатирующем этапе эксперимента (см. табл. 3)

Как видно из таблицы 3, после тренинга достоверно изменились такие параметры как локус контроля - «Я», цели жизни, ориентация во времени, спонтанность, взгляд на природу человека, направленность на работу, открытость (рефлексивность), что свидетельствует, о том, что у участников тренинга произошли значительные изменения во взглядах на себя, мир и людей, а также в осознании своего жизненного пути и его возможных перспектив. Не произошло статистически значимых изменений по таким личностным характеристикам как локус контроля - жизнь, результат жизни, процесс жизни, направленность на общение, интернальность в сфере достижений, профессионально-процессуальный аспект интернальности, установка на результат, направленность на предмет, внутренняя мотивация профессиональной деятельности. Это объясняется, на наш взгляд, тем, что в условиях тренинга учителя находились в ситуации переосмысления роли профессии «учитель» как возможного пространства самореализации в дальнейшем.

Посттренинговое исследование уровня «эмоционального выгорания» учителей, принявших участие в тренинге, показало (см. пункты 19-24 таблицы 2), что положительные изменения произошли и по данному параметру, что говорит о полезности проведенной работы и в плане сохранения здоровья учителей.

Таблица 3. Средний групповой балл психологических характеристик, коррелирующих с удовлетворенностью профессиональной деятельностью

	Психологические характеристики	До тренинга	После тренинга	Разница показателей	t-критерий
	Локус контроля жизнь
	Результат
	Локус контроля «Я»
	Ориентация во времени
	Спонтанность
	Взгляд на природу человека
	Направленность на работу
	Социальная полезность
	Направленность на общение
	Творческая активность
	Интернальность в сфере достижений
	Проф.-процессуальный аспект интернальности
	Установка на результат
	Открытость (рефлексивность)
	Направленность на предмет
	Внутренняя мотивация проф. деятельности
	Уровень эмоционального выгорания
	Неудовлетворенность собой
	«Загнанность в клетку»
	«Редукция проф. обязанностей»
	«Эмоциональная отстраненность»
	Деперсонализация

Эффективность реализованной программы подтверждается также результатами анализа самоотчетов и отзывов участников тренинга. Отвечая на поставленные вопросы («Какие эмоции Вы испытывали в процессе работы, какие мысли у Вас возникали?», «Что нового узнали о своей жизни?», «Как изменился Ваш взгляд на свою жизнь?», «Какой опыт Вы получили в результате уча-

на несомненную значимость и полезность проведенной тренинговой работы, особенно подчеркивая ее сильный эмоциональный эффект. Они также отмечали, что участие в тренинге помогло им переосмыслить отношение к себе и к профессиональной деятельности как к источнику развития и самореализации личности.

В заключени и диссертации подводятся итоги выполненного исследования и формулируются следующие выводы:

1. Теоретический анализ работ отечественных и зарубежных ученых по проблеме взаимосвязи самореализации личности и удовлетворенности, а также проведенное нами исследование, позволяют утверждать, что в качестве одного из релевантных критериев личностно-профессионального развития может рассматриваться показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя. Этот критерий в наибольшей степени соответствует новому пониманию целей и результатов профессионального развития учителя в новых образовательных и социокультурных условиях, а также реализации гуманистического аспекта взаимоотношения человека и трудовой деятельности

2. Удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет собой интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Она возникает первоначально как психологический результат и выступает в дальнейшем как фактор, стимулирующий развитие личности в профессиональной деятельности.

3. Установлено, что определяющую роль в структуре личностных свойств, значимо коррелирующих с удовлетворенностью профессиональной деятельностью учителя, играют такие психологические характеристики как смысложизненные ориентации, умение жить настоящим, доверие к себе и к окружающему миру, вера в позитивную природу человека и его способность к творческому саморазвитию, рефлексивность, направленность на общение, работу, предмет преподавания, убежденность в общественной значимости своей профессиональной деятельности, интернальный локус контроля, внутренняя мотивация профессиональной деятельности.

4. Выявлены различия в общей структуре личностных качеств в группах учителей с высоким и низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью. Показано, что личностные образования, объединенные внутренними взаимосвязями в блоки (личностная зрелость, направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», интернальность в профессиональной деятельности т.д.), определяют собой своеобразный «психологический портрет» личности учителя с высоким и низким уровнем удовлетворенности.

5. С учетом результатов исследования разработана программа психологического тренинга, направленная на содействие личностно-профессиональному росту учителя, развитие его творческой уникальности, достижение им оптимального уровня удовлетворенности. Практическая апробация программы показала, что тренинг обеспечивает эффективное развитие личностных качеств учителя, способствующих творческой самореализации, а также сохранение его психологического здоровья.

6. Проведенное исследование подтвердило предположение о целесообразности разработки программ личностно-профессионального развития учителя на основе оценки уровня его удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Безусловно, наше диссертационное исследование не охватывает всех аспектов поставленной проблемы. Перспективными направлениями дальнейшего исследования могут стать вопросы взаимосвязи рефлексивности и удовлетворенности, их роли в процессе личностно-профессионального развития учителя, а также изучение удовлетворенности как показателя психологического состояния психологического здоровья учителя.

1. Гордиенко В.Н. Профессионализация современного учителя // Материалы II региональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в образовательных системах северных территорий Иркутской области». - Иркутск, 2003. - С. 21-23.

2. Гордиенко В.Н. Психологический анализ взаимосвязи удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя и уровня его профессионального саморазвития. II Сибирская психология сегодня: Сборник научных трудов. - Вып. 2. - Кемерово, 2004. - С. 331-340.

3. Гордиенко В.Н. Удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический критерий личностно-профессионального развития учителя // Проблемы целостности и непрерывности образования (Материалы Российской научно-практической конференции): сб. научн. статей. - Иркутск, 2004. - С. 150-154.

4. Гордиенко В.Н. Удовлетворенность педагогической деятельностью как критерий профессионального саморазвития учителя // Методические рекомендации. - Иркутск, 2004. - 54 с.